Exempelroller:
Sales Executive, Sales Representative, CMO, VP of Sales, VP of Marketing, Account Manager, Business Development Manager, etc.
För mer information om hur man konfigurerar projekt, se vår artikel här: Djupdykning i projektkonfiguration.
Här är några vanliga problem som användare ofta stöter på.
Brist på tydlig säljkompetens:
Generaliseringsfärdigheter kan förbise specifika säljkompetenser (t.ex. förhandling, generering av potentiella kunder).
Tips: Definiera kompetenser som är specifika för försäljning, som relationsbyggande, hantering av invändningar och avslutande av affärer.
Att inte skilja mellan erfarenhetsnivåer:
Utan tydliga senioritetsskillnader kan juniorkandidater få samma poäng som erfarna proffs.
Tips: Ställ krav på erfarenhet (t.ex. år i B2B-försäljning) eller väg in avancerade färdigheter för att prioritera seniorkandidater.
Alltför smal produkt-/branschkunskap:
Att fokusera för specifikt på vissa produkter eller branscher kan utesluta kvalificerade kandidater med liknande bakgrund.
Tips: Utöka kraven till "erfarenhet av liknande branscher" eller "förtrogenhet med CRM-programvara" istället för att specificera varumärken.
Överbetoning av tekniska färdigheter:
För säljroller kanske teknisk kunskap inte är lika avgörande som interpersonell kompetens, men det kan i hög grad påverka poängen.
Tips: Tilldela lägre vikt åt tekniska färdigheter och betona mjuka färdigheter som kommunikation och övertalning.
Överanvändning av "måste-ha"-filter:
Strikta "Måste-ha"-filter kan begränsa poolen genom att exkludera kandidater med potential att utmärka sig.
Tips: Använd "Should-Have" för önskvärda men flexibla kriterier, och behåll "Must-Have" endast för kärnförsäljningskunskaper.
Ignorera värdet av ytterligare färdigheter:
Att förbise "Nice-to-Have"-färdigheter, som kunskaper i ytterligare språk, kan missa värdefulla extrafunktioner.
Tips: Inkludera en lågviktsbonuskategori för ytterligare färdigheter som förbättrar kandidaternas mångsidighet.
